Instrumente zur motivationsfoerdernden Gestaltung von Arbeitsaufgaben

Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Universität zu Köln (Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung: Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht die Männer zusammen, um Holz zu beschaffen und Werkzeuge vorzubereiten oder die Arbeit einzuteilen und Aufgaben zu vergeben sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meer .§Diese Weisheit zeigt auf, dass Menschen höhere Leistungen erbringen, wenn sie aus ihrer Arbeit heraus motiviert werden, d. h. an ihrer Arbeitsaufgabe Interesse und Freude haben. Je eher die Männer, die das Schiff bauen sollen, ihre Aufgabe als sinnvoll einschätzen und ein Eigeninteresse an der Fertigstellung entwickeln, desto mehr Anstrengungen werden sie in ihre Arbeit stecken. Welche Schlussfolgerungen diese Erkenntnis für die Mitarbeitermotivation durch Aufgabengestaltung hat und welche konkreten Fragen sich daraus für die Gestaltung von Arbeitsaufgaben ergeben, soll in Kapitel 1 erörtert werden. Außerdem wird die Vorgehensweise bei der Beantwortung einer konkreten Fragestellung beschrieben.§Es sei angenommen, dass Unternehmen als Endziel die Gewinnmaximierung vorgeben. Die dazu notwendige Produktivität ist ein unerlässlicher Wettbewerbsfaktor, weil sie die Konkurrenzfähigkeit einer Organisation bestimmt. Daher versuchen Unternehmen, mit ihren Ressourcen, zu denen auch ihre Mitarbeiter zählen, ein Maximum zu erwirtschaften. Viele Mitarbeiter schöpfen ihr eigenes Leistungspotential aber nicht aus, sondern zeigen lediglich so viel Anstrengung, wie nötig ist, um nicht negativ aufzufallen. Die Interessen und Ziele der Mitarbeiter weichen dann vom Unternehmensziel ab. Bei einem unterstellten unausgeschöpften Leistungspotential der Mitarbeiter gibt es also Möglichkeiten, den Unternehmensgewinn zu erhöhen. Mitarbeiter einer Organisation werden umso mehr Leistungsbereitschaft zeigen, je eher sie über ihre Tätigkeit persönliche Bedürfnisse befriedigen können. Daher sollten Unternehmen bei der Aufgabengestaltung die Ziele ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, um deren Leistungspotential auszuschöpfen, d. h. sie dazu zu bringen, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse für die Unternehmensziele einzusetzen. Es gilt also, das Verhalten der Organisationsmitglieder auf die Ziele des Unternehmens auszurichten, indem mittels Ausgestaltung der Arbeitsaufgabe Interesse und Engagement, also Motivation, für die Arbeitsaufgabe hervorgerufen werden. Diese steigert die Leistung von Mitarbeitern, weil deren Anstrengung erhöht und auf das Unternehmensziel ausgerichtet wird. Dass Motivation Leistung quantitativ und qualitativ positiv beeinflusst, ist auch empirisch nachgewiesen.§Motivation erhöht außer der Leistung außerdem auch die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter. Diese wird von Vertretern der Human-Relations-Bewegung als primäres Ziel der Motivationsinstrumente angesehen. Die sogenannte kuhsoziologische These , bei der nach dem Motto eine glücklichere Kuh gibt mehr Milch angenommen wurde, dass Leistung eine Folge von Arbeitszufriedenheit ist, hat sich allerdings als falsche Interpretation von Korrelationsstudien herausgestellt. Weil in dieser Arbeit nach Möglichkeiten zur Leistungssteigerung gesucht wird, die das Unternehmensziel der Gewinnmaximierung unterstützen, wird nur Leistung als Folge von Motivation näher untersucht, was nicht ausschließt, dass einige in der Human-Relations-Bewegung entwickelte Maßnahmen der Arbeitsgestaltung auch motivationsrelevante Aufgabenmerkmale beeinflussen.§Diese Arbeit soll Möglichkeiten der Motivationsförderung durch die Gestaltung von Arbeitsaufgaben aufzeigen. Dabei wird konkret nach Instrumenten gesucht, die das Motivierungspotential von Arbeitsaufgaben steigern. Ziel dabei ist es, eine Gestaltungsempfehlung abgeben zu können, welche Zusammenste...