Der Transfer von HRM-Praktiken der MNU auf ihre Tochtergesellschaften

Bei der Betrachtung der Konzepte der Personalpolitik der MNUs ergibt sich ein Spannungsfeld zwischen konzernweiter Integration und Anpassung an die lokalen Institutionen. Wenn sich die üblichen Arbeitsbeziehungen und HRM-Praktiken der Host-Country-Subsidiary von denen des Country-of-Origin unterscheiden, so stellen sich die folgende drei Fragestellungen:§1. Warum neigt ein MNU dazu, seine HRM-Praktiken auf seine Host-Country-Subsidiaries zu übertragen?§2. Welche Strategie und welche Mechanismen verwenden MNUs in Bezug auf den grenzüberschreitenden Transfer von HRM-Praktiken?§3. Was sind Hemmnisfaktoren des Praktikentransfers?§Der Autor Sug-In Chang gibt einfürend einen Überblick über die HRM-Praktikken der deutschen und koreanischen Unternehmen und stellt den Trade-off zwischen globaler Homogenisierung und lokaler Anpassung in den internationalen HRM-Praktiken dar. Grundlage ihrer fundierten Untersuchung bilden den makroinstitutionalistischen Ansätze als Grundlage für die Überlegung zum Transfer von grenzüberschreitenden Praktiken des Country-of-Origin auf andere Gesellschaften sowohl ein Neo-Institutionalismus als auch ein National-Business-System. In makroinstitutionalistischen Ansätzen wird davon ausgegangen, dass Umweltfaktoren einen signifikanten Einfluss auf Organisationen haben. Daruf aufbauend analzsiert er die Country-of-Origin-Effekte deutscher MNUs beim Ausbildungss- und Entgeltsystem und bei der Arbeitnehmermitbestimmung in deutschen Host-Country-Subsidiaries in Südkorea.§Da der Text Gestaltungshilfen gibt, wendet es sich sowohl an Studenten verschiedener Fachrichtungen der Universitäten und Fachhochschulen als auch an den mit Personalproblemen konfrontierten Praktiker.